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用人单位视角下的人力资源管理(二)

来源:三茅人力资源网 类别:HR天地 阅读数:

       关于绩效管理相信很多HR都觉得是一项非常困难的工作,既要得到领导的认可与支持,又要让员工满意,对HR的专业技能提出了很高的要求。当下流行的各类考核机制如KPI、OKR、平衡积分卡等等在一定程度上被很多公司追捧,但真正有多少公司适合这类考核工具并且发挥作用值得探讨。
一、绩效考核流于形式
       很多公司的绩效考核前期都是如火如荼、轰轰烈烈的开展,搭框架、定指标等等,到后来就慢慢开始演变成一种形式化的东西,没有绩效改善分析。流于形式的绩效考核是没有任何意义的,员工只会觉得这又是人事部搞出来的一个想法,为了迎合公司领导的。当员工都觉得绩效考核流于形式的时候,绩效考核就真的失去了意义。每月到时间节点,无外乎就是打分,统计成绩,最后一部分人奖励,一部分人扣罚,至于为什么奖励为什么扣罚,完全不知道。得了奖励的员工总觉得这是自己应得的,被扣罚的员工对公司对部门领导一肚子怨气。绩效考核不仅没有推动公司业绩提升,反而破坏了团队氛围。
二、绩效考核只是扣钱及辞退员工的工具
       在当下《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的保护下,用人单位不能再随意辞退员工,而绩效考核无疑是一个相对比较好用的工具。证据收集相对容易,且操作流程简单。但如果公司将绩效考核当做一把屠刀,那就让绩效考核从某种意义上讲变了味。同时让员工对绩效考核产生抵触心理,久而久之破坏了员工关系,让公司整体绩效下滑。还有部分公司在绩效考核操作过程中,奖励很少而扣罚很重,反正做的不好就要扣,这同样失去了绩效考核的意义。
三、绩效考核指标设定不合理
      这个是多数公司当下面临的问题,要么就是一个岗位设定10-20个指标,方方面面都要考核,要么就是设定的指标与公司整体战略分解有偏差。绩效考核指标的设定没有经过科学的论证和讨论,单凭人力资源部或者公司领导拍脑袋想出来,这样的指标是没有任何意义的。指标设定不合理让员工的工作方向出现问题,进而影响到公司总体战略的失败,后果是非常严重的。
 
      笔者认为绩效考核不需要多么高大上的工具甚至模型,只要适合公司当前的发展现状就好。绩效考核的目的是为了推动公司的整体业绩提升,确保公司战略能有效分解落地,这是根本。
一、绩效考核到底考什么
      绩效考核的指标设定需要将公司整体战略逐层分解,直到公司最基层员工。分解过程中,结合公司各岗位的岗位职责对绩效指标进行提炼,提炼出的绩效指标一定是切合公司现阶段实际的。一方面,指标设定要部门负责人与员工一起商讨制定,只有经过双方共同探讨的指标的才是被认可和接受的。另一方面,指标一定是可量化的,针对一个考核周期下来能清晰的反映出员工工作完成情况到底是怎么样的。另外,尽可能避免掺杂主观因素,即所谓的人情分。绩效考核一定是一视同仁的,考核负责人需要做到公平公正和公开,避免暗箱操作。
二、怎么考
      考核的流程要完善,过程做到公开透明,结果公平公正。绩效面谈和绩效分析改善这是绩效考核的核心部分,一定不能缺失。绩效考核一定是根据公司的发展而不断调整变化的,公司在每个阶段面临的情况不一样,意味着员工工作的重心和方向也随之要发生变化。
三、绩效考核结果运用
      绩效考核的结果一定是跟员工的薪酬及晋升挂钩的,这样才会让员工真正重视起来。半年或者一年HR需要对员工绩效做一个汇总分析,提供给用人单位负责人,用人单位负责人以此来总结评估这半年或一年员工的绩效表现并决定是否晋升。
 
      当期多数公司的绩效考核对于用人单位来讲就是一项必须要完成的任务,对于团队管理及部门业绩提升并未起到实质性的作用。这时候HR需要用自身专业技能对用人单位部门负责人进行培训,要让部门负责人真正了解绩效考核的作用和意义。 

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日期:2020-04-28

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